TRASPARENZA E PARITÀ SALARIALE

Il D.Lgs. n. 96/2026 in vigore dal 7 giugno 2026: i nuovi adempimenti per i datori di lavoro

A cura di Giuseppe Contino

Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, l`Italia recepisce la Direttiva (UE) 2023/970 in materia di trasparenza retributiva e parità di genere. Il provvedimento, in vigore dal 7 giugno 2026, introduce un complesso di obblighi informativi, organizzativi e procedurali che interessa, con intensità diverse, tutti i datori di lavoro pubblici e privati, indipendentemente dal numero di dipendenti occupati. Di seguito una guida operativa ai principali adempimenti, alle relative decorrenze e ai profili sanzionatori.

1. Finalità e ambito di applicazione

Il decreto attua la Direttiva (UE) 2023/970, volta a rafforzare l`applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione. La normativa si applica a tutti i datori di lavoro, del settore privato e pubblico, e a tutti i contratti di lavoro subordinato — a tempo indeterminato e determinato, pieno e parziale, inclusi apprendistato e dirigenti — con esclusione del lavoro domestico e del lavoro intermittente. Le tutele relative alla fase di selezione si estendono anche ai candidati e alle candidate non ancora assunti.

2. `Stesso lavoro` e `lavoro di pari valore`: i criteri di comparazione

Il cuore del sistema è costituito dai criteri con cui lavoratori e lavoratrici possono essere comparati a fini retributivi. Per `stesso lavoro` si intende la prestazione con mansioni identiche, analoghe o riconducibili alla medesima qualifica, nell`ambito dello stesso livello retributivo e categoria legale di inquadramento previsti dal CCNL applicato (o, in mancanza, da quello siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative). Per `lavoro di pari valore` si intende invece una prestazione diversa ma comparabile, valutata sulla base di competenze, responsabilità, condizioni di lavoro e ogni altro fattore pertinente, con criteri sempre oggettivi e neutri rispetto al genere.

L`applicazione di un CCNL stipulato da sigle comparativamente più rappresentative, comprensivo dei sistemi di classificazione e inquadramento, costituisce una presunzione di conformità al principio di parità retributiva, salva la possibilità di dimostrare trattamenti individuali discriminatori. I datori di lavoro possono integrare i criteri contrattuali con sistemi di classificazione professionale aziendali ulteriori, purché oggettivi e neutri sotto il profilo del genere: tali sistemi vanno di norma concordati con i rappresentanti dei lavoratori, salvo che il CCNL applicato non ne imponga la definizione tramite contrattazione decentrata, e non possono in alcun caso derogare in senso peggiorativo rispetto a quanto previsto dalla legge o dal contratto collettivo.

Un nodo applicativo delicato riguarda proprio la nozione di `livello retributivo` rilevante per i confronti tra lavoratori. Rientrerebbero con ragionevole certezza nel computo: il minimo contrattuale CCNL, i superminimi individuali stabili e non riassorbibili, gli scatti di anzianità e le indennità fisse strutturali (ad esempio indennità di funzione, di ruolo o di reperibilità se continuativa). Restano invece esclusi i bonus e gli MBO variabili, i premi discrezionali, le erogazioni una tantum, i bonus e, più in generale, qualunque componente temporanea, revocabile o riconosciuta su base non generalizzata. Zone grigie, ad oggi non risolte dal testo normativo, riguardano lo straordinario forfettizzato, i patti di non concorrenza con erogazione continuativa e i benefit a carattere continuativo come l`autovettura aziendale: su questi aspetti sarà necessario attendere chiarimenti di prassi.

Profilo di rischio: l`esclusione dei superminimi individuali dalla nozione di `livello retributivo` appare in tensione con la ratio della Direttiva (UE) 2023/970, che adotta una definizione onnicomprensiva. Una simile divergenza del recepimento italiano rispetto al testo europeo espone il sistema a possibili censure in sede di contenzioso e a futuri interventi correttivi del Legislatore: i datori di lavoro che fanno ampio uso di superminimi individuali dovrebbero monitorare con particolare attenzione l`evoluzione interpretativa su questo punto.

2.1 Il caso particolare dei lavoratori somministrati

Il Decreto non affronta espressamente, nel testo articolato, l`ipotesi della somministrazione di lavoro; il chiarimento arriva dalla relazione illustrativa, secondo cui, ai soli fini indicati dalla Direttiva, gli obblighi e i parametri di comparazione previsti dal Decreto sono da riferirsi, in caso di somministrazione, all`impresa utilizzatrice e al contratto collettivo da questa applicato, e non all`agenzia di somministrazione formalmente datrice di lavoro. Per le aziende che impiegano lavoratori somministrati, ciò significa che i criteri di classificazione, i livelli retributivi di riferimento e gli eventuali confronti ai fini della parità retributiva andranno condotti tenendo conto dell`inquadramento e del CCNL applicati presso l`utilizzatore, integrando di conseguenza le proprie procedure di verifica interna anche per il personale non direttamente assunto.

3. Trasparenza nella fase pre-assuntiva

Negli avvisi e nei bandi di lavoro i datori dovranno indicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia, oltre alle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato, con modalità accessibili anche alle persone con disabilità. È inoltre fatto divieto assoluto di richiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite in rapporti di lavoro attuali o precedenti, anche per il tramite di soggetti terzi incaricati della selezione. Resta fermo, dopo l`assunzione, quanto già previsto dal D.Lgs. n. 152/1997 (c.d. Decreto Trasparenza).

4. Trasparenza dei criteri retributivi e diritto di informazione

I datori di lavoro devono rendere accessibili ai propri lavoratori i criteri utilizzati per determinare retribuzione, livelli retributivi e progressione economica (obbligo, quest`ultimo, escluso per le aziende con meno di 50 dipendenti). Per i datori che applicano i CCNL comparativamente più rappresentativi, l`obbligo si considera assolto mediante rinvio al contratto collettivo e agli eventuali accordi aziendali.

A prescindere dalla dimensione aziendale, ogni lavoratore e lavoratrice ha diritto — una sola volta l`anno — di richiedere e ricevere per iscritto, entro due mesi, informazioni sui livelli retributivi medi ripartiti per sesso delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore (non, quindi, il dato individuale di un singolo collega). I datori devono informare annualmente il personale di tale diritto e delle modalità di esercizio, e sono vietate le clausole di riservatezza che impediscano al lavoratore di rendere nota la propria retribuzione.

5. Reporting sul divario retributivo di genere

L`obbligo di comunicazione dei dati sul divario retributivo di genere (gender pay gap) scatta per i datori di lavoro che occupano almeno 100 dipendenti, secondo le soglie e le decorrenze riepilogate nella tabella sinottica a fine articolo. I dati richiesti includono il divario retributivo medio e mediano, anche nelle componenti variabili, la distribuzione per quartili retributivi e la disaggregazione per categorie di lavoratori. Tali informazioni — la cui esattezza va confermata previa consultazione dei rappresentanti dei lavoratori — devono essere trasmesse all`Organismo di monitoraggio istituito presso il Ministero del Lavoro e rese disponibili, in tutto o in parte, a lavoratori, rappresentanti sindacali, Ispettorato del lavoro e organismi di parità.

6. Valutazione congiunta delle retribuzioni

Qualora il report periodico evidenzi, in una qualsiasi categoria di lavoratori, una differenza retributiva media tra uomini e donne pari almeno al 5%, non motivata da criteri oggettivi e neutri e non corretta entro sei mesi dalla comunicazione dei dati, il datore di lavoro con almeno 100 dipendenti è obbligato a effettuare, insieme ai rappresentanti dei lavoratori, una valutazione congiunta delle retribuzioni. La valutazione deve individuare le cause del divario, le misure correttive necessarie e va trasmessa all`Organismo di monitoraggio, oltre a essere messa a disposizione di lavoratori, sindacati, Ispettorato del lavoro e organismi di parità su richiesta.

7. Protezione dei dati, tutela giudiziaria e sanzioni

Tutte le informazioni rese ai sensi degli artt. 7, 9 e 10 del Decreto devono essere trattate in conformità al GDPR. Laddove l`accesso comporti la divulgazione, diretta o indiretta, della retribuzione di un lavoratore identificabile, esso è riservato esclusivamente ai rappresentanti dei lavoratori, all`Ispettorato del lavoro e agli organismi di parità territorialmente competenti.

Sul piano della tutela, si applicano le disposizioni del Codice delle pari opportunità (artt. 36-41 bis, D.Lgs. n. 198/2006): il giudice può ordinare la cessazione del comportamento discriminatorio, la rimozione degli effetti e il risarcimento del danno. Opera, in particolare, il meccanismo di inversione dell`onere della prova previsto dall`art. 40 del Codice: qualora il ricorrente fornisca elementi di fatto - desunti anche da dati di carattere statistico relativi ad assunzioni, regimi retributivi, assegnazione di mansioni e qualifiche, trasferimenti, progressione di carriera e licenziamenti - idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione di atti, patti o comportamenti discriminatori in ragione del sesso, spetta al datore di lavoro convenuto l`onere di provare l`insussistenza della discriminazione. È inoltre espressamente tutelata la posizione di chi subisca ritorsioni per aver esercitato i diritti previsti dal Decreto (clausola di `vittimizzazione`). Sul piano sanzionatorio, oltre alla possibile revoca di agevolazioni pubbliche o appalti, è prevista una sanzione amministrativa generale da 5.000 a 10.000 euro.

Attenzione — assenza di prassi amministrativa: alla data di pubblicazione del presente contributo non sono ancora stati emanati i decreti ministeriali attuativi previsti dal D.Lgs. n. 96/2026 (in particolare quelli relativi alle modalità di raccolta e comunicazione dei dati sul divario retributivo, attesi entro 90 giorni dall`entrata in vigore, e quelli relativi alle modalità semplificate per i datori fino a 49 dipendenti), né sono stati pubblicati interpelli, circolari o FAQ ministeriali o dell`Ispettorato del lavoro che chiariscano gli aspetti applicativi più controversi. Si raccomanda pertanto la massima prudenza operativa e un costante monitoraggio degli aggiornamenti normativi e di prassi.

 

 

Tabella sinottica riepilogativa

Adempimenti, soglie dimensionali e decorrenze

Adempimento	Contenuto essenziale	Decorrenza
Divieto richiesta retribuzioni pregresse ai candidati (art. 5)	Vietato chiedere/acquisire informazioni sulle retribuzioni attuali o precedenti dei candidati, anche indirettamente	Dal 7 giugno 2026
Indicazioni retributive in avvisi/bandi (art. 5)	Indicazione di retribuzione iniziale/fascia e disposizioni CCNL pertinenti, con modalità accessibili	Dal 7 giugno 2026
Accessibilità criteri retributivi (art. 6)	Criteri per retribuzione, livelli retributivi e progressione economica accessibili ai lavoratori (progressione esclusa sotto 50 dipendenti)	Dal 7 giugno 2026
Diritto individuale di informazione (art. 7)	Diritto a ricevere, su richiesta scritta e una volta l`anno, i livelli retributivi medi per sesso delle categorie comparabili	Dal 7 giugno 2026, a prescindere dal numero di dipendenti
Divieto clausole di riservatezza retributiva (art. 7)	Nulle le clausole contrattuali che impediscano al lavoratore di rendere nota la propria retribuzione	Dal 7 giugno 2026
Lavoratori somministrati (art. 2, relazione illustrativa)	Parametri e CCNL di riferimento sono quelli dell`impresa utilizzatrice, non dell`agenzia di somministrazione	Dal 7 giugno 2026

 

Reporting sul divario retributivo di genere (art. 9) — soglie dimensionali e scadenze

N. dipendenti	Obbligo di reporting	Prima scadenza e periodicità
Fino a 99	Report facoltativo	Nessuna scadenza obbligatoria
Da 100 a 149	Obbligatorio	Entro il 7 giugno 2031, poi ogni 3 anni
Da 150 a 249	Obbligatorio	Entro il 7 giugno 2027, poi ogni 3 anni
250 e oltre	Obbligatorio	Entro il 7 giugno 2027, poi ogni anno

 

Altri adempimenti correlati alla soglia dei 100 dipendenti

Soglia dipendenti	Adempimento aggiuntivo
Almeno 100 dipendenti	Valutazione congiunta obbligatoria delle retribuzioni (art. 10) con i rappresentanti dei lavoratori, se il divario in una categoria è ≥ 5%, non motivato e non corretto entro 6 mesi dalla comunicazione dei dati
Fino a 49 dipendenti	Modalità semplificate di comunicazione delle informazioni per evitare l`identificazione dei singoli lavoratori, da definire con apposito DM (non ancora emanato)
Meno di 50 dipendenti	Esonero dall`obbligo di rendere accessibili i criteri di progressione economica (art. 6)

 

Documenti di prassi ancora attesi: decreto ministeriale sulle modalità di raccolta e trasmissione dei dati di cui all`art. 9 (termine: 90 giorni dall`entrata in vigore, sentito il Garante privacy); decreto sulle modalità semplificate per i datori fino a 49 dipendenti; eventuali atti di indirizzo del Ministro del Lavoro sui sistemi di inquadramento e classificazione (termine: 31 dicembre 2026); circolari, interpelli e FAQ di prassi amministrativa. In assenza di tali atti, gli adempimenti operativi più tecnici (formato e canale di trasmissione del report, individuazione dell`Organismo di monitoraggio, modulistica) restano da definire nel dettaglio.