IL LAVORO AGILE

Il lavoro agile, disciplinato dalla Legge 22 maggio 2017, n. 81, artt. 18-23, è una particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita accordo diretto tra le parti  (datore e singolo dipendente), anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi              e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con  l’utilizzo, di norma, di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa.

 

 

SVOLGIMENTO DELLA PRESTAZIONE

Quanto allo svolgimento della prestazione da parte del dipendente, essa viene eseguita:

?   in parte all’interno di locali aziendali

 e

?   in parte all’esterno (non necessariamente “da casa”),

senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero

e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

Il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell’attività lavorativa. Gli strumenti informatici possono essere di proprietà del lavoratore.

 

“PRIORITÀ” NELL’ACCESSO AL LAVORO AGILE

A partire dal 13 agosto 2022, a seguito delle modifiche che sono state introdotte dall’art. 4, co. 1, lettera b), del Decreto Legislativo 30 giugno 2022, n. 105, il quadro dei dipendenti a favore dei quali è prevista la “priorità” (non un vero e proprio “diritto” allo smart working) si è consolidato.

E dunque, ai sensi dell’art. 18, co. 3-bis, i datori pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione in modalità agile sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori:

?   con figli fino a 12 anni di età;

?   senza limite di età nel caso di figli disabili ex art. 3, co. 39, della Legge 5 febbraio 1992, n. 104;

?   con disabilità in situazione di gravità accertata ex articolo 4, co. 110, Legge 5 febbraio 1992, n. 104;

?   che siano caregivers ex articolo 1, co. 255, della Legge 27 dicembre 2017, n. 205. 

Va da sé che la “priorità” permane per tutta la durata del rapporto (almeno finché in capo al lavoratore si verifica una delle condizioni di cui sopra).

 

 LAVORATORI “FRAGILI”: DIRITTO AL LAVORO AGILE

Il diritto alla prestazione resa in modalità agile per i dipendenti, pubblici e privati, rientranti nelle situazioni di fragilità di cui al D.M. 4 febbraio 2022 è prorogata al 30 giugno 2023.

La legge Milleproroghe  prevede che il datore di lavoro, per tali soggetti, assicuri lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile, anche attraverso l`adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definita dai contratti collettivi di lavoro in applicazione, senza alcuna decurtazione della retribuzione in godimento.

I lavoratori di seguito indicati, fino al 30 giugno 2023, hanno il diritto al ricorso alla modalità agile di lavoro se compatibile con le caratteristiche della prestazione:

?   i lavoratori dipendenti del settore privato che abbiano almeno un figlio minore di anni 14 (a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito, in caso di sospensione o cessazione dell`attività lavorativa, e che non vi sia genitore non lavoratore);

?   i lavoratori dipendenti, pubblici e privati, che, sulla base delle valutazioni dei medici competenti, siano maggiormente esposti a rischio di contagio dal virus SARSCoV-2, in ragione dell`età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da comorbilità che possano caratterizzare una situazione di maggiore rischio.

 

FORMA DELL’ACCORDO

La norma dispone che l’accordo relativo alla modalità di lavoro agile – che può essere a termine o a tempo indeterminato - è stipulato per iscritto ai fini della regolarità amministrativa e della prova, e disciplina:

?   l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore e agli strumenti utilizzati dal lavoratore;

?   i tempi di riposo del lavoratore;

?   le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore

dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.

L’accordo individuale sottoscritto tra datore e lavoratore deve prevedere:

?   durata dell’accordo (a termine o a tempo indeterminato);

?   alternanza tra periodi di lavoro all’interno ed esterno dei locali aziendali;

?   luoghi eventualmente esclusi per svolgere la prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali;

?   aspetti relativi all’esecuzione della prestazione al di fuori dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore e alle condotte che possono dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari nel rispetto della disciplina prevista nei contratti collettivi;

?   strumenti di lavoro;

?   tempi di riposo e misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione;

?   forme e modalità di controllo della prestazione all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto dell’art. 4 della Legge 20 maggio 1970, n. 30, e dalle norme sulla protezione dei dati personali;

?   eventuale attività formativa necessaria per svolgere la prestazione in modalità agile;

?   forme e modalità di esercizio dei diritti sindacali.

 

RECESSO AD OPERA DELLE PARTI 

Questi i tempi per il recesso dall’accordo di smart working
Tipo di accordo	Con giustificato motivo	Senza giustificato motivo
A tempo determinato	Ciascuno dei contraenti può recedere prima della scadenza del termine	Non possibile
A tempo indeterminato	Ciascuno dei contraenti può recedere senza preavviso	Preavviso non inferiore a 30 giorni

 

POTERE DISCIPLINARE  E SICUREZZA NEI LUOGHI DI LAVORO

L’accordo tra le parti individua le condotte, connesse all’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari. A mero titolo di esempio, potrebbe trattarsi di quanto segue:

?   non rendersi reperibile nelle fasce orarie concordate;

?   lasciare incustodito e/o senza password il computer fornito dal datore;

?   scaricare programmi software non autorizzati o “pirata”;

?   manomettere l’attrezzatura fornita (computer, router, stampante ecc.);

?   far accedere soggetti non autorizzati al computer, e così via.

Il datore ha l’obbligo di garantire la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità agile, prevedendo a tal fine la consegna a lui e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, di un’informativa scritta in cui  siano individuati i rischi generali e specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto.

Il lavoratore deve cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dell’azienda.

 

OBBLIGHI DI COMUNICAZIONE

Le modalità di comunicazione del lavoro agile sono state oggetto di numerosi interventi legislativi, al fine di semplificare gli adempimenti durante l’emergenza pandemic. Dal 1° gennaio 2023, il datore di lavoro deve comunicare in via telematica al Ministero del Lavoro i nomi dei lavoratori e la data di inizio e fine delle  prestazioni in modalità agile, con le modalità individuate dal D.M. 22 agosto 2022, n. 149.

In particolare, i datori privati devono inviare la comunicazione di inizio della prestazione in modalità agile o di proroga, entro 5 giorni successivi, rispettivamente, all’inizio della prestazione in modalità agile o all’ultimo giorno comunicato prima dell’estensione del periodo;

Infine, giova ricordare che l’accordo individuale di lavoro agile sottoscritto dalle parti, a differenza di quanto precedentemente previsto, non va più trasmesso con la comunicazione telematica, ma deve essere conservato dal datore per 5 anni dalla sottoscrizione.

 

ASSICURAZIONE OBBLIGATORIA PER INFORTUNI SUL LAVORO E MALATTIE PROFESSIONALI

Per quanto concerne le tutele assicurative riconosciute ai lavoratori agili, gli stessi hanno diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali nonché anche alla tutela contro gli infortuni sul lavoro occorsi nel normale percorso di  andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello scelto per svolgere la prestazione all’esterno dei locali aziendali.