LAVORO AGILE (SMART WORKING): NOVITÀ DAL 1^o SETTEMBRE 2022

Dallo scorso 20 agosto è in vigore la Legge n. 122 del 4 agosto 2022, di conversione del DL n. 73/2022 (cd. decreto Semplificazioni), che modifica, tra l’altro, la normativa sul lavoro agile.

In particolare, l’articolo 41-bis riscrive completamente il primo comma dell’art. 23, della Legge n. 81/2017, in materia di comunicazione al Ministero del Lavoro dell’avvio del lavoro agile.

Pertanto, alla luce delle recenti novità, dal 1° settembre 2022, per ricorrere al lavoro agile sarà necessario stipulare obbligatoriamente un accordo individuale tra le parti.

Inoltre, il datore di lavoro sarà tenuto a comunicare telematicamente entro il termine di 5 giorni al Ministero del Lavoro:

·      i nominativi dei lavoratori

·         la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile (senza la necessità di allegare gli accordi individuali, che rimangono comunque imprescindibili),

secondo le modalità individuate con il Decreto del Ministro del Lavoro n. 149 del 22 agosto 2022.

Il Ministero del lavoro, con notizia del 26 agosto 2022, ha precisato che in sede di prima applicazione,  l’obbligo della comunicazione potrà essere assolto entro il 1° novembre 2022.

Con il DM n. 149 del 22 agosto 2022 e relativi allegati sono state definite le modalità per assolvere agli obblighi di comunicazione delle informazioni relative all`accordo di lavoro agile ai sensi dell`articolo 23, comma 1, della Legge n. 81/2017, come recentemente modificato dall`articolo 41-bis del DL n. 73/2022, convertito, con modificazioni, dalla Legge n. 122/2022.

A tal fine, per tutti i datori di lavoro interessati - pubblici e privati - è disponibile l’apposito modulo attraverso il portale Servizi Lavoro, accessibile tramite autenticazione SPID e CIE.

L’adempimento in questione è previsto, a decorrere dal 1° settembre 2022,

·         solo nel caso di nuovi accordi di lavoro agile,

·         qualora si intenda procedere a modifiche (ivi comprese proroghe) di precedenti accordi.

Le comunicazioni già effettuate secondo le modalità della disciplina previgente restano valide.

 

Tempistica entro cui effettuare la comunicazione di lavoro agile

Il Ministero del Lavoro, con notizia del 26 agosto 2022, afferma che la comunicazione deve essere effettuata dalle aziende entro cinque giorni dalla sottoscrizione dell’accordo individuale, ai sensi dell’articolo 4-bis, comma 5, del DL n. 181/2000. In caso di mancata comunicazione o comunicazione tardiva le sanzioni previste sono quelle di cui all’articolo 19, comma 3, del DL n. 276/2003 ovvero sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato, come richiamato nel nuovo comma 1, ultimo periodo, dell’articolo 23 della Legge n. 81/2017.

Dal momento che la piena operatività della nuova procedura richiede l’adeguamento dei sistemi informatici dei datori di lavoro relativamente all’utilizzo dei servizi di invio delle comunicazioni, in sede di prima applicazione delle nuove modalità, l’obbligo della comunicazione potrà essere assolto entro il 1° novembre 2022.

 

Accordo individuale di lavoro agile

Considerata la cessazione della fase transitoria, riteniamo opportuno ricordare che oltre alla Comunicazione semplificata da inviare al Ministero del Lavoro, a partire dal 1° settembre 2022, il lavoratore e il datore di lavoro devono obbligatoriamente  sottoscrivere l’accordo individuale per l’esecuzione della modalità di lavoro agile (che non dovrà essere inviato insieme alla comunicazione di cui al DM n. 149 del 22 agosto 2022)

Come sancito dal Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile del 7 dicembre 2021, l’accordo individuale deve regolamentare alcuni aspetti importanti per lo svolgimento del lavoro agile, come ad esempio:

·         la durata dell’accordo, che può essere a termine o a tempo indeterminato;

·         i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali;

·         le forme di esercizio del potere direttivo e le condotte da cui possono derivare sanzioni disciplinari;

·         la fornitura degli strumenti di lavoro;

·         i tempi di riposo e le misure necessarie per assicurare la disconnessione;

·         le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali;

·         le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali;

·         nel rispetto di quanto previsto sia dall’art. 4 St. Lav. sia dalla normativa in materia di protezione dei dati personali.

In conclusione appare opportuno evidenziare che non è da escludere un ulteriore intervento anche molto più incisivo dell’ultima disposizione legislativa che tenda a rendere il lavoro agile maggiormente coerente rispetto alla finalità iniziale, in quanto l’attuale impianto normativo è influenzato ancora dalle conseguenze dell’emergenza sanitaria Covid-19. Bozze di decreto sono  “circolate” contenenti importanti restyling che potranno (forse) trovare luce in effettivi documenti legislativi con il nuovo Governo che si formerà dopo le nuove elezioni di fine settembre.