IL POTERE DISCIPLINARE DEL DATORE DI LAVORO

Potere disciplinare

Il potere disciplinare è riconosciuto al datore di lavoro dall`art. 2106 cod. civ., secondo il quale l`inosservanza del dovere di diligenza, di obbedienza o dell`obbligo di fedeltà previsti dagli artt. 2104 e 2105 cod. civ., espone il lavoratore all`applicazione di sanzioni disciplinari di entità proporzionata alla gravità dell`infrazione.

Quanto sopra sta a significare che il potere disciplinare è legittimamente esercitato solo se volto a sanzionare la violazione di un obbligo del lavoratore derivante dal contratto di lavoro.

Al fine di procedere legittimamente ad irrogare le sanzioni disciplinari è imprescindibile che il tutto avvenga nel rispetto di quanto disposto dall`art. 7, L. n. 300/1970.

Il potere disciplinare può essere esercitato:

• personalmente dal datore di lavoro o da persona munita di rappresentanza in senso tecnico (nel caso di persone giuridiche il potere disciplinare è esercitato dal rappresentante legale delle stesse);

• da chiunque altro sia titolare del potere disciplinare secondo l`organizzazione aziendale.

Tipologia delle sanzioni

Le sanzioni disciplinari, che sono rinvenibili nel contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro, sono di norma le seguenti:

- il rimprovero verbale;

- il rimprovero scritto;

- la multa;

- la sospensione dal servizio;

- il licenziamento con preavviso;

- il licenziamento senza preavviso (per giusta causa).





ATTENZIONE: licenziamento disciplinare

Al licenziamento intimato per motivi disciplinari devono essere applicate le garanzie procedurali previste dai commi 1, 2 e 3 dell`art. 7, L. n. 300/1970.

Ricordiamo a tal fine che l`art. 6, comma 1, della legge n. 604/1966 sancisce che il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro 60 giorni dalla ricezione da parte del lavoratore della sua comunicazione o dei motivi se richiesti e non comunicati contestualmente, mediante un atto scritto, anche extragiudiziale (es. lettera consegnata a mani, raccomandata a.r., telegramma), idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore, anche attraverso l`intervento dell`organizzazione sindacale, diretto ad impugnare il licenziamento stesso.

La dichiarazione di impugnazione deve essere resa al datore di lavoro.


Sospensione cautelare

La sospensione cautelare non costituisce sanzione disciplinare (a differenza della sospensione disciplinare dal servizio, che avviene dopo la conclusione del procedimento disciplinare) e non è pertanto soggetta alla procedura prevista dall`art. 7, L. n. 300/1970. Se essa è prevista dalla contrattazione collettiva sarà quest`ultima a regolarne la procedura per l`irrogazione.

Per giurisprudenza consolidata, in caso di sospensione cautelare (adottata durante l’iter disciplinare, prima della comminazione del provvedimento stesso), che ha lo scopo di tutelare il datore di lavoro nell’ambito della procedura disciplinare (di norma in casi di assoluta gravità), non seguita dal licenziamento, le giornate non prestate dovranno essere regolarmente retribuite da parte del datore di lavoro, con conseguente versamento anche dei contributi all’INPS.


Condizioni di legittimità della sanzione disciplinare: codice disciplinare

Per il legittimo esercizio del potere disciplinare il datore di lavoro ha l`onere, ex art. 7, comma 1, L. n. 300/1970, di portare a conoscenza dei lavoratori, mediante affissione in luogo accessibile a tutti, le norme relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse (c.d. codice disciplinare).

Il codice disciplinare deve contenere le previsioni legislative in materia e gli articoli del contratto collettivo di lavoro applicabile relativi alle violazioni e sanzioni disciplinari.

Spesso il datore di lavoro, piuttosto che redigere il codice disciplinare, si limita ad affiggere la parte del c.c.n.l. che prevede le sanzioni disciplinari.

Tale comportamento soddisfa l`obbligo di affissione se ed in quanto le norme del c.c.n.l. in materia di sanzioni disciplinari rispondono ai requisiti di contenuto previsti dall`art. 7 della legge n. 300 del 1970.

Attenzione: la mera consegna del codice disciplinare al lavoratore non soddisfa l’obbligo previsto dalla poc’anzi menzionata legge.


Contestazione dell`addebito

L`art. 7, comma 2, L. n. 300/1970 prevede che il datore di lavoro non possa adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l`addebito e senza avergli dato la possibilità di essere sentito a sua difesa.

A norma del quinto comma, art. 7, L. n. 300/1970 la contestazione dell`addebito deve essere fatta per iscritto.

La sanzione disciplinare irrogata senza il rispetto dell`obbligo di contestazione è nulla, salva la facoltà del datore di rinnovare il procedimento disciplinare e di reiterare la sanzione stessa.


Difesa del lavoratore

I provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa (art. 7, comma 5, L. n. 300).

In base al comma 3 dell`art. 7, il lavoratore, nell`esporre le proprie ragioni difensive, può farsi assistere da un rappresentante dell`associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.

Irrogazione della sanzione

La legge, mentre prevede un termine iniziale - e cioè i cinque giorni che devono intercorrere tra la contestazione dell`addebito e l`irrogazione della sanzione - non prevede un termine finale decorso il quale la sanzione non può più essere irrogata.

Tale termine, tuttavia, può essere legittimamente previsto dai contratti collettivi.


In conformità dell`art. 2106, cod. civ. le sanzioni disciplinari irrogate devono essere proporzionate alla gravità dell`infrazione commessa.

L`art. 7, comma 4, L. n. 300/1970 vieta comunque:

- l`irrogazione di sanzioni che comportino mutamenti definitivi del rapporto;

- sospensioni dal servizio e dalla retribuzione per periodi superiori a 10 giorni;

- multe per importi superiori a 4 ore di retribuzione base.

Ad ogni modo normalmente questi aspetti sono regolamentati dal CCNL applicato al rapporto di lavoro.



L`art. 7 citato dispone poi al comma 8 che non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari irrogate decorsi due anni dalla loro applicazione.


Collegio di conciliazione ed arbitrato

L`art. 7, L. n. 300/1970 infine prevede, ai commi 6 e 7, che il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare, fatta salva la possibilità di ricorrere, anche per mezzo dell`associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato, alle procedure conciliative previste dai contratti collettivi ovvero di adire l`Autorità giudiziaria, possa promuovere, nei 20 giorni successivi, la costituzione di un collegio di conciliazione ed arbitrato.

La costituzione avviene tramite la Direzione provinciale del lavoro: il collegio è composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo; in difetto di accordo il terzo membro è nominato dal direttore della Direzione provinciale del lavoro.

L`esecuzione della sanzione è sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio.

Se entro 10 giorni dall`invito rivolto al datore di lavoro dalla Direzione provinciale del lavoro a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio, questo non provvede, la sanzione disciplinare non ha effetto.

Se il datore di lavoro adisce l`Autorità giudiziaria l`esecuzione della sanzione rimane sospesa fino alla definizione del giudizio (si ritiene che tale esercizio soggiace alla prescrizione decennale di cui all`art. 2946 cod. civ.).

  

Testo
Art. 7
Legge 300/70


(Sanzioni disciplinari)

Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano.
Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l`addebito e senza averlo sentito a sua difesa.
Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell`associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.
Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportano mutamenti definitivi del rapporto di lavoro; inoltre la multa non può essere disposta per un importo superiore a quattro ore della retribuzione base e la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per più di dieci giorni.
In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa.
Salvo analoghe procedure previste dai contratti collettivi di lavoro e ferma restando la facoltà di adire l`autorità giudiziaria, il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere, nei venti giorni successivi, anche per mezzo dell`associazione alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, la costituzione, tramite l`ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, di un collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell`ufficio del lavoro. La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del Collegio.
Qualora il datore di lavoro non provveda, entro dieci giorni dall`invito rivoltogli dall`ufficio del lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio di cui al comma precedente, la sanzione disciplinare non ha effetto. Se il datore di lavoro adisce l`autorità giudiziaria, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio.
Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.


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